招聘平台细分市场-招聘平台细分市场分析
huangp1489时间2025-04-14 19:14:13分类招聘平台浏览6
我是招聘总监，招人感觉不错，可招进来后发现能力不行，怎么办？
我是喝了蜂蜜的小熊，我想分享。古代皇帝传给下一代也就三句话，抓住机会，做好小事，最关键就是知错就改。招人进来才发现不行，这种事经常有，应该想办法改错，而不是想办法不犯错。因为招聘到好员工，只是运气，不能把企业的经营和发展，建立在运气上。
台湾长荣海运，最佳雇主，Evergreen Marine Corp即长荣海运股份有限公司，创立于1968年9月1日。
成立之初，仅仅以一艘二十年船龄的杂货船刻苦经营，虽举步维艰，但长荣海运遵照着「创造利润、照顾员工、回馈社会」的经营理念，缔造了许多史上的佳绩。
发展至今，共经营约150艘全货柜轮，不论船队规模还是货柜承载量皆位居全球领先地位，并且几乎是号称台湾最佳雇主企业称号。
一旦招错了人，长荣海运的招聘总监的观点，首先是认为自己做错了，而不是应聘者的问题。那么就要做一件事，这件事就是岗位培训。
为什么是岗位培训？
因为招聘总监做错了事，就是没有认清楚人。这个招聘事故责任在总监，而不是员工责任。所以，需要立刻通过岗位培训，而且是亲自培训和督导，快速提升员工的适岗能力，越快适应岗位，那么对于企业就降低了成本，改正了招聘错误。
而想做到这一点，不是说企业培训能力过关，而是企业本身的经营能力过关才能做到。因为培训，只是企业经营能力的一个缩影。平常做不明白，培训肯定是做不明白的。
什么是经营能力？
简单说就是企业的经营是流程清楚，操作规范，技巧简单合理的。那么只需要经过亲身示范，员工不仅很快能掌握培训内容，还能很快适应岗位绩效。
如果岗位培训还不行呢？
这个不行，还要分为两种情况来处理。
如果是员工觉得不值得干，那么就好聚好散。
什么是最佳雇主？
2001年怡安翰威特将最佳雇主的概念带入了中国。这个概念以敬业度为中心，让企业和员工形成整体协同效应，达到基业长青的目的。
什么是敬业度？
1、从员工角度来看。
反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：
1、乐于宣传（say）：员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
2、乐意留下（stay）：员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
3、全力付出（strive）：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
2、从企业角度来看。
企业需要注重三个问题协同。
第一个问题：企业需要什么？
第二个问题：员工需要什么？。
第三个问题：如何整合双方需要？
通过员工视角和企业视角的契合，以及驱动因素影响力分析，把敬业度和满意度链接起来，找出公司需要关注的重点因素。
如何成为最佳雇主，而不是最佳招聘？因为人才是吸引来的，不是你招来的。
首先树立企业的软实力的意识，而不是滥用招聘权力。
软实力是一种能力，它能通过吸引力而非威逼或利诱达到目的，是一个国家综合实力中除传统的、基于军事和经济实力的硬实力之外的另一组成部分。
这一概念的提出，明确了软实力的重要价值，将它提高到了与传统的“硬实力”同等甚至比其更为重要的位置——正如约瑟夫·奈所言，“ 硬实力和软实力 同样重要，但是在信息时代，软实力正变得比以往更为突出”。
它实际上也契合我们 中国人的传统思维模式，为谋求影响力而诉诸情（吸引力）与理（说服力），以“合情合理”为处事原则。
其次，注重企业内部的作业SOP设计，夯实***积累和配置的基础。
SOP即标准作业程序，就是将某一***的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。
每个岗位的工作，也就是ABCDE五步，多了也执行不了。而且最多能做好其中ABCD四步就很好了，不用太在意EFG等步骤的完美。
举个例子：干嘉伟。
我来到美团之后，在业务技能这个层面，首先做了一个标准化的分析，然后把模型建立起来——我们要的是结果，但只有把过程管好才能拿到结果。
你只有把A、B、C、D都做好了，才能拿到E。管好过程其实就是把A、B、C、D拆分出来，然后告诉大家，你要怎么做才能把这几样都做好，才能拿到结果。这个叫做标准作业流程(SOP)。
最后，注重领导力打造，发挥整体协同效应。
简单说，把员工分为4类，分别进行不同的领导方式。
当一员工刚投入工作时，一般来说，工作热情高，但经验不足，工作能力偏低，***用指导式领导。向部属发号施令，规定他们的工作及其做法，一句命令一个动作，而极少给予支持。
当一员工投入工作之后，经过一段时间，对环境开始有所认识，逐步适应，工作能力也有所提高，我们***用教练式领导。即给部属发布许多命令，严格控制，但另一方面，支持程度也很高，能倾听部属的意见，鼓励他们自觉行动，就好象“教练”一样。一个好教练的方法是“步骤是严谨的，而好的行为会给予赞扬和帮助”。当一员工投入工作己积累相当经验时，工作能力比一般水准要高，但对环境习以为常，工作意愿时好时差。***用支持式领导。即问题由领导者提出，决策由执行者负责。领导者提出问题。而由部属作决定，让部属了解做事的万法，若部属的决定有问题，领导者可。***取另一种方式反映给部属再作进一步的思考，制订出较佳的解决方案。当一员工步入稳定发展时期，认识到工作与自身的价值，工作态度积极、热情，工作能力增强，经验丰富，能够竭尽全力工作，***用授权式领导。即领导者对部属高度信任和放权，***取“无为而治”的态度，对部属只给予命令，而未给予任何规定，也不提其目标和方法，甚至不提出问题，放手让部属自顾自地去完成任务
结语。
招聘怎么提问，怎么识别人，这个想法很好，但是不切实际。不利于企业发展，如果硬是要解决这个问题，只能把这个招聘总监换掉就好了。
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