招聘平台发展趋势-招聘平台发展趋势分析

1. 招聘在HR六大模块中处于什么样的地位，适合长期做吗？

招聘在HR六大模块中处于什么样的地位，适合长期做吗？

HR我觉得前途一般 唯一有吸引力的 是以后转猎头 如果不做猎头 在公司内部就跟行政差不多了 办理员工得一些事务 不忙不累 对于女生挺好。如果有事业追求 转猎头 有工作压力 对于你人脉的积累很有帮助

首先我们了解一下人力资源六大模块都包括哪些？国家人力***管理师认证的教材里面有所介绍，六大模块包括人力***规划、招聘与测评、培训开发、薪酬绩效、以及劳动关系。其中招聘作为其中一个重要的模块，它为了服务于企业战略目标，搭建人才梯队，是人才战略不可或缺的。“人”是根本，那么如何选人是一门学问。招聘的工作包括人才供需的预测、配置，有笔试、面试等手段，同时开拓供应商，了解招聘渠道。在过去，还是人求职的时代，相对人才选择性大。如今是职求人，越来越多被动求职者，需要HR去搜寻。再加上人力成本的控制，企业对招聘环节要求更高，如何精准的招到合适、优秀的人才，是非常大的一个挑战。在很多大集团公司的人力资源部，各个模块的分工也非常明确，有招聘专员、主管、经理。会制定全年的招聘计划，包括社招和校招。工作任务和工作量很大。业务开展离不开人，所以招聘工作是基础、也是保障。那么从职业发展的角度，是否可以长久去做，就如刚才描述的这个岗位内容，作为基础和保障，是企业发展每个阶段都需要的。但是招聘工作在今天也要动态去看，不能一套经验用到底。比如很多企业现在在招聘工作中加入了测评工具的采购、在招聘渠道中加入了线上和线下结合、在校招工作中加入了雇主品牌的部分，这些都是顺应了今天人才市场的需要。由此可见，作为一个招聘负责人，学习的内容还是非常丰富的。也有很大的提升和成长空间。

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HR有六大模块：员工招聘、薪酬***、培训发展、绩效考核、员工关系、组织规划。员工招聘是最基础的模块，一家公司如果HR部门只有一块工作，那么就是招聘工作。

招聘的重要性在于，如果招聘错误的人，会给其他的工作造成一系列的困难。2006年阿里巴巴前副总裁卫哲问人力***部门的同事工程师、销售的离职率，部门的同事告诉他年离职率是120%。造成这种现象的核心原因只有一句话：人力***的源头——招聘，出了问题。因此卫哲说：“很多企业在招聘这个源头最容易犯的错误就是：下放招聘权。这往往是一个公司人力***管理灾难的开始”。 阿里的改进就是从招聘源头开始。而招聘源头的第一件事就是不轻易下放招聘的权力。在跨国公司，至少在坚持跨两级招人，阿里一度恢复跨四级招人。

又譬如招聘的人不对，你花再多的时间与金钱去培训他，都不会有好的成效，正所谓“与其培养一只猪上树，不如直接找个猴子”。

招聘虽重要，但从职业发展的角度，还是从事全面的人力***工作，发展道路更加广阔，但不要丢掉招聘这个模块。

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谢谢邀请。人们经常把企业人力***管理归纳为四个字：选育用留。招聘就是“选”的环节，是人力***供给的入口，非常重要。

打个不太恰当的例子，好比做菜，没有食材或者食材不新鲜，是没办法做出精美菜肴的，招聘就如同买菜。

很多人对招聘的认识不够深入，认为不就是招人吗，又没有什么技术含量，还不如绩效薪酬、培训或者劳动关系能学到东西。

我并不这么认为，实际上招聘是对人力***管理从业者要求最全面的一个岗位。

首先，你得对公司人力***管理其他模块都要了解。它涉及招什么人、招多少人（人力***规划），介绍公司的培养及发展体系（培训），进来以后工资多少、***如何（薪酬绩效），招聘还要熟知劳动法律法规，在招聘及入职环节规避风险（劳动关系）。而且招聘本身，面试设计、甄选、素质测评等对专业的要求都比较高，是一门“技术活”。

其次，招聘岗位对任职人员的综合素质要求比较高，比如你的气质不能太差，毕竟对外代表公司形象；你得有很强的沟通表达能力；你不仅要了解公司的情况，还要了解同[_a***_]和不同行业的发展情况，才能更好地与候选人建立联系；你得掌握一些心理学知识，根据TA的肢体动作、面部表情、语言表达等，判断对方是否“靠谱”；你得要有不错的抗压能力等等。

最后，招聘在分析内部需求的基础上，总体属于对外的岗位，而其他模块大部分时间是对内的。对外的好处是，你的见识、思想是在不断更新的，而且会“迫使”你不断学习充电。另外，经常接触外面的世界，你所看到的、可以把握的机会往往比其他人要多。

以上是说，想做好招聘没那么简单，而且非常值得做。

至于说长期做适不适合，我认为要结合你自己的职业规划，你对自己的定位是怎样的，是招聘总监，还是人力***总监，还是未来创业？不同的目标，会告诉你该如何选择。

以上回答，仅供参考。

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