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1. 招聘焊工普工的公司那个最可靠？
2. 招聘网站乱象：虚假信息泛滥，用户信息易泄密。你又什么看法？
3. 如何给下属分解量化指标？

招聘焊工普工的公司那个最可靠？

焊工和普工主要区别在于岗位技能，普工也叫操作工，通过短时间的培训就能达到岗位要求。而焊工则不然依据焊具不同分为激光焊、氩弧焊、电焊、水焊，还有焊接机器人等。

一般来讲焊工不仅要会操作焊具，更重要的是焊接经验的积累，成熟焊工的收入水平肯定比普工高很多。

一般学习焊接技术都需要师傅带徒弟，学徒升级为成手一般要几年时间，薪酬也随之增加。而且一旦岗位技能达到一定程度岗位很难被替代，竞争力更强。

而普工主要是熟练操作工可替代性强，工作收入主要靠计件和加班获取。

总的来说，焊工虽然也是技术工人岗位，但是比普工更有发展前途。

一家企业对员工好坏主要看：

1、给你学习的机会，愿意在培养技工方面投入。

2、合法性，按劳分配，能够合法支付薪酬，加班费。

3、给工人缴纳五险一金和商业保险，让工作岗位多一重保障。

4、同工同酬，正式工和派遣工享受同工同酬。

5、还有企业订单比较多，不存在***不灵的风险。

以上建议仅供参考，毕竟我们猎头行业对一线工人岗位了解的信息有限，希望能对您有一些帮助。

招聘网站乱象：虚***信息泛滥，用户信息易泄密。你又什么看法？

现在各大招聘网站基本上都会出现不属实等情况，而且会轻易的泄露用户的资料。

之前在天津出现的时间不用多说了，就是***用了bossxxx，但是如果你仔细观察就会发现这些网站并没有任何的收敛，尤其是以58和赶集为主的网站，不但会轻易的泄露用户的信息，更主要的是当你在泄露的同时还将收到一重对你造成危害的招聘商家。

但是从另一方面想你又无可奈何，因此如果说看法的话，那么只能住院这些网站能够做好自己本职内应该对客户尽到的职责，那么对自己来说是在加强信息安全的同时，能够对恶意信息加以区别，这也是提高自己甄选信息的一种能力。

如何给下属分解量化指标？

首先需要明确制定目标的流程，是自上而下，还是自下而上，这样目标分解是不一样的。

不管目标怎么制定，需要符合***art原则。

分解不是平均分解，需要根据每个人的情况不同，还需考虑其他配合方面一起制定，例如sp等

岗位职责与项目的任务归属导向，然后是直接量化和间接量化的指标的确定，关键的是如何的考核。直接量化可以以指标完成直观看到，间接的就比较难了，必须要依此与任务相关的可以直接量化的比较设计。

作为管理者给下属分解量化指标，是管理工作中的重点。但，很多的管理者很容易给下属分解量化指标，但结果是很难完成，或者是很容易就可以完成。很难完成是最常见的。那么，如何合理的给下属分解量化目标，我们可以从以下几个角度去分析：

01

总目标是否合理是关键

当我们给下属作目标量化分解的时候，有时候会忽略一个很关键的问题，就是总目标是否合理。如果总目标制定的不合理，给下属分解量化的工作是很难进展的。但总目标的制定，往往都是公司下达的任务。

总目标是否合理主要取决于以下几个方面：

1. 增长幅度问题

一般公司的管理者制定总目标，都会有一个惯例，就是按照一定的增长率。有的是逐年递增的。这很难确定目标是否合理。因为会受市场的变化等因素。

总目标的增长幅度，是造成很多制定的不合理的主要原因，大都是涨幅过高造成的。

2. 时间周期问题

总目标是否合理性，还有另一个重要的因素，就是时间周期问题。也就是在多长时间内，去完成制定的总目标。一般的周期都是按照会计年度。但很多的管理者，欲速则不达。希望能够更快的完成目标。

02

和下属充分沟通原则

我们管理者给下属作目标分解，有时候是下任务的形式。大都是管理层自行制定目标，不与下属沟通。目标分解结果出来后，就会被下属认为是闭门造车。

1. 分解量化前沟通

当总目标做合理的规划后，也要在分解前和下属作充分沟通。有些是管理者自己分解后，才和下属去沟通。这样是下任务的管理方式。作目标分解的目的，是能够有效的执行。这样就需要提前和下属沟通，让下属参与目标的分解制定工作。

2. 执行过程中沟通

除了在目标分解前和下属做好沟通工作，在执行的过程中，也要和下属做好沟通工作。这样可以及时调整分解的目标。所以，从这个角度看，目标分解有时候是具有一定的弹性，而不是固定的。

执行过程中做沟通，虽然大多数是调整的方案，但对目标的修正也是必要的。过程中遇到困难，但不能全盘否定目标，而是对目标分解情况，最适当的修正。也就是作目标分解，要保持适当的弹性原则。

03

不能按平均分解的原则

管理者做目标分解，一般比较倾向于平均主义，这样是一种误区。因为每一个时间节点，都会有一定的市场变化，比如淡旺季的因素。

1. 按月份平均分解误区

按月份平均分解目标，是一些管理者最容易走进的误区。这样简单的做目标拆解，会形成无效的情况，主要表现在执行的过程中，难度大，完不成目标，最后放弃。

一般企业都是做一个财务周期的总目标，然后进行12个月的分解。这是正常的完成目标的周期，并不能做每月平均分摊。

2. 按人数平均分解误区

按下属的人数进行平均分配，也是比较容易走进的误区。这种平均主义也就是形成“大锅饭”的性质。必须要根据下属的能力不同，担当的责任不同，奖惩标准不同，作为目标分解的考虑因素。

目标拆分给具体的下属时，是管理者比较棘手的工作。因为每个人都希望是平均主义原则。但作为管理者必须根据自己下属不同的情况，分解目标承担的责任划分。

04

按照周目标分解，季度总结的原则

1. 按周目标分解原则

我们在实际管理工作中，发现目标弯成的难度较大，其实就是过程控制的问题。很多是以月度目标为主要的分解方式。如果想更好的控制过程，把目标做周目标的拆解是比较理性的方式。这样也可以真正的做到目标的细分。

2. 按季度总结原则

虽然目标分解以周目标细分的原则。但是做总结的时候，最好是以季度为时间节点。主要是控制好过程的情况下，也必须在一定的时间周期内，才能比较客观的反映出目标分解的合理性问题。同时，也可以找到合理调整的方案。

总结：

如何给下属分解量化目标，我们认为要注意以下四个方面：总目标是否合理是关键。和下属充分沟通原则。不能按平均分解的原则。按照周目标分解，季度总结的原则。

（完）

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如何给下属分解量化指标，常规的分配大概分为：全能平均分配式；旺季淡季8/3分配式；8/11/15递进式诱导激励制。

但是不管是哪种机制，指标的分发和后期的跟进产出，客户的长期企业持有，如何防止流动大的业务或销售带走或者丢弃企业原有或者潜在客户，一直是企业量化指标后，最头疼的管理环节。如何让业务员和企业平台的可规划成长，让大家和谐高效的共生，即便是相处不和谐，如何最大程度减少员工对沉淀客户的合作影响。现在可以借助成熟的管理软件系统来协助企业更好管理和规避损失。

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